Aarhus Universitets segl
Denne hjemmeside opdateres ikke længere.

Hvad ved vi om voksnes kompetenceudvikling?

I slutningen af november slog NCK dørene op til en velbesøgt konference. Under overskriften "Viden der virker" blev deltagerne præsenteret for tendenser, erfaringer og effekter inden for voksen- og efteruddannelse.


Voksnes efteruddannelse er et omdrejningspunkt for virksomheders udvikling. Og for den enkeltes muligheder både i og uden for den nuværende arbejdsplads. Men hvad ved vi egentlig om voksnes kompetenceudvikling?
Konferencens program vekslede mellem konkrete erfaringer fra store offentlige og private virksomheder, svenske erfaringer om kompetenceudvikling i små og mellemstore virksomheder og fremlæggelse af aktuelle forskningsresultater fra NCK.

Er der brug for en offentlig VEU-indsats?
Var det spørgsmål som uddannelseskonsulent Inge Steen Mikkelsen fra DI, stillede. 

Inge Steen Mikkelsen indledte med at karakterisere Danmark, som et land med en erhvervsstruktur domineret af mindre og mellemstore virksomheder, idet 92 procent af alle virksomheder har færre end ti ansatte. Hun sagde også, at mere end en femtedel af arbejdsstyrken skifter job hvert år, og det tyder på en evne til at tilpasse sig. Samtidig er der en stigende globalisering på arbejdsmarkedet, for i dag findes virksomhedens konkurrenter såvel i nærområdet som på den anden side af jorden. Endelig har Danmark et højt omkostningsniveau og derfor er det nødvendigt, at vi tænker smartere end de andre for at kunne være med.

Med det scenarium er der ingen tvivl om, at det kræver kvalificerede medarbejdere. Medarbejderne har behov for en bred vifte af kompetencer. Inge Steen Mikkelsen pointerede, at der ikke er tale om enten en offentlig eller en privat indsats, men at der er brug for både en offentlig indsats og en privat indsats, der kan supplerer hinanden. I det offentlige uddannelsessystem hentes de generelle kvalifikationer, og i virksomhederne sikres de specifikke kvalifikationer. Virksomhederne har altså brug for et offentligt VEU-system, fordi der ikke er tilstrækkelige midler til rådighed, hverken hos den enkelte eller i virksomhederne, dertil kommer, at det forventede afkast ikke nødvendigvis står mål med investeringen, når medarbejderne skifter job.

Inge Steen Mikkelsen sluttede af med at fortælle, at der er et stort privat engagement i VEU-indsatsen, fordi medarbejderne jo deltager i VEU i arbejdstiden og fordi virksomhederne betaler eventuelle deltagergebyrer.
Se hele Inge Steen Mikkelsens præsentation (ppt)

Udviklingen i kursus- og efteruddannelsesaktiviteter
Institut for Konjunktur-Analyse har siden 1989 hvert år gennemført en analyse af private virksomheder kursus- og efteruddannelsesaktiviteter. Siden 2002 er en tilsvarende analyse gennemført på offentlige arbejdspladser. Administrerende direktør Thomas Søby nævnte de væsentligste tendenser fra undersøgelserne.

I den private sektor har 80% af virksomhederne haft en eller flere medarbejdere på kursus i 2007. Andelen har ligget meget stabilt omkring de 80% fra 1990 og frem til i dag. Dog ses et dyk i 2003, hvor kun 68% af virksomhederne havde en eller flere medarbejdere på kursus. Jo flere medarbejdere, virksomhederne har, des større efteruddannelsesaktivitet er der. Banksektoren og andre kontorbaserede sektorer har den højeste efteruddannelsesaktivitet og transportsektoren har den laveste.

De fire væsentligste temaer inden for efteruddannelse er: IT/administration, ledelse, personlig udvikling og sikkerheds- og arbejdsmiljø. Jo større virksomheden er, jo mere kursusaktivitet er der indenfor temaet "ledelse". Det er også primært højere funktionærer, ledere, der kommer på kursus. Jo mindre virksomheden er, jo mere specifikt rettet er efteruddannelsen. Jo større virksomheden er, jo mere alment rettede er kurserne. Mange efteruddannelsesønsker kommer fra medarbejderne selv og ikke fra virksomheden. Den seneste undersøgelse fra 2008 viser, at cirka halvdelen af medarbejderne kommer på efteruddannelseskurser og der er sket en markant stigning i aktiviteten fra 2005.

I 2007 var kun 54% af de uddannelsesansvarlige på virksomhederne tilfredse med kursustilbuddet.  Siden 2001 har dette tal ligget stabilt mellem 50% og 59%. Kurser inden for IT og administration er steget inden for det sidste år Der har været stærkt fokus på salg og marketing og tallene viser en opadgående tendens. Spørgsmålet er, hvad der kommer til at ske fremover. Kurser inden for Produktion af ny teknologi er faldet en hel del fra 2006 til 2007. De højst prioriterede kursusemner er: Ledelse, sikkerhed og arbejdsmiljø, kvalitet, salg og internt samarbejde.

Det er primært funktionærer og ledende funktionærer, der deltager i efteruddannelsesaktiviteter, mens ufaglærte og faglærte deltager på et noget mindre niveau.

Næsten 65% af de uddannelsesansvarlige siger, at det er ønsker fra medarbejderne, der bestemmer kurserne, dernæst er der lovkrav, der skal kunne opfyldes og endelig introduktion af nye medarbejdere.

60% der har været på efteruddannelse synes, at personlig udvikling har givet det bedste udbytte. Det er ifølge Thomas Søby tankevækkende, da netop personlig udvikling ikke var på virksomhedernes top fem liste over prioriterede emner. Efter personlig udvikling kommer behovet for, at man kan varetage flere arbejdsopgaver, eller at man kan arbejde mere effektivt. 

Barriere for manglende efteruddannelse er tiden og den manglende planlægning – det er svært at få organiseret at en medarbejder skal tages væk fra arbejdet og sendes af sted på efteruddannelse. Cirka 25% har ikke penge nok til at efteruddanne deres medarbejdere.
Se hele Thomas Søbys præsentation (ppt)

Medarbejderudvikling i TDC
Medarbejderudviklingschef Lisbeth Øbo Willumsen er ansvarlig for kompetenceudvikling i TDC, der beskæftiger  9.000 - 9.500 medarbejdere. Generelt bruger TDC mange penge på medarbejderomsætningen, og hvis de skal nedbringe denne omkostning, er kompetenceudvikling et af redskaberne.

TDC har i kraft af den brede personalesammensætning måttet kompetenceudvikle meget bredt. De har dog haft et særligt fokus på deres specialister, der primært udgøres af akademikere. TDC har spurgt denne gruppe, hvad de kunne gøre internt for at fastholde dem i TDC? Denne medarbejdergruppe svarede, at de gerne ville have et netværk i organisationen frem for redskaber, fordi nyansatte i store virksomheder har svært ved at navigere, og det mente de, at netværksgrupper kunne afhjælpe. TDC har derfor oprettet et antal netværksgrupper, hvor man kan få sparringspartnere fra andre afdelinger.  At det er fra forskellige afdelinger har den store fordel, at medarbejderne ikke har samme chef og derfor er der heller ingen begrænsninger i sparringen. Netværket er også vigtigt socialt, for man lærer simpelthen flere at kende.


Det er nødvendigt, at kompetenceudviklingen i TDC er meget varieret. For eksempel har callcentermedarbejdere helt andre behov end de førnævnte specialister. Medarbejdere i callcentre ønsker en kort og effektiv kompetenceudvikling, der ikke involverer for mange timer på skolebænken, så derfor arbejder TDC med en bedre startuddannelse i deres callcentre.

Lisbeth Øbo Willumsen understregede, at faglig udvikling og uddannelse er obligatorisk for alle faggrupper, og det kan man som medarbejder i TDC ikke sige nej til. 

Det strategiske talentprogram er en vigtig del af TDC's kompetenceudvikling og det er et redskab til at udvikle og understøtte medarbejdere med et potentiale for at udvikle et talent – hvad enten det drejer sig om salg, procesoptimering, ledelse eller produktoptimering.

Lisbeth Øbo Willumsen fortalte også om lederuddannelsen i TDC, der består af en obligatorisk grunduddannelse for alle nye ledere. Formålet er at blive fortrolig med egen ledelsesrolle. Derudover er der mulighed for at deltage i et lærings- og udviklingsforløb for medarbejdere med interesse for ledelse. Ledelse er det noget for mig? Hedder kurset, der skal hjælpe medarbejdere til en afklaring om, hvorvidt ledelse er noget for dem.

Medarbejderudviklingssamtalen hedder i TDC Jobkom og er et værktøj for leder og medarbejder, det er her man også aftaler kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder. Derudover er der et elektronisk uddannelseskatalog, hvor medarbejdere kan tilmelde sig kurser og registrere allerede gennemførte kurser. Mange kurser bliver afholdt som interne e-learningskurser. Medarbejdere har også mulighed for at uddanne sig i fritiden, og det betales af TDC.
Se Lisbeth Øbo Willumsens præsentation (ppt)

Kompetenceudvikling og læring i Danske Bank-koncernen
Underdirektør Lars Malmberg fra Danske Bank fortalte om Corporate University og Danske Bank koncernens strategi for kompetenceudvikling. Der er i alt 24.000 medarbejdere, hvoraf 14.000 arbejder i Danmark. Hvert år deltager alle 24.000 medarbejdere i en medarbejdertilfredshedsundersøgelse, hvor også kompetenceudviklingen bliver vurderet.

Redskabet for Danske Banks kompetenceudvikling er et kompetencehjul, hvor indholdet tilpasses, så hver medarbejder har en job- og kompetenceprofil. For hver job- og kompetenceprofil ligger der en performanceaftale. Og medarbejderen bliver rated på baggrund af kompetenceprofilen. Er der "kompetencegaps", så bliver man kompetenceudviklet. Udfylder man sin kompetenceprofil – og der altså ikke er "gaps", så lægger man i stedet en karriereplan eller en ny udviklingsplan, der indeholder nye kompetencemål for medarbejderen.

Danske Bank bruger 300 millioner på den jobspecifikke kompetenceudvikling og al – såvel jobspecifik som almen - kompetenceudvikling bliver dokumenteret. Danske Bank måler på deres kompetenceudvikling og medarbejderen skal kunne lide at være i en performancekultur og kunne lide at sætte sig mål og få feedback på job og kompetencer.

Danske Bank har et mål om, at 80% af medarbejderens kompetenceudvikling består af træning på jobbet og e-læring samt "learningcommunities" på tværs af landegrænser. Danske Bank har et ønske om at nedbringe andelen af den kompetenceudvikling, der foregår med eksterne udbydere, med 10%.
Se hele præsentationen fra Danske Bank (ppt).

Kompetenceudvikling i små og mellemstore virksomheder
Studierektor Henrik Kock, HELIX, Linköping Universitet fortalte om et svensk forskningsprojekt, der byggede på et studie af kompetenceudvikling i 17 små og mellemstore virksomheder i Sverige.

Henrik Kock forklarede, at det var interessant at se på små og mellemstore virksomheder, fordi små og mellemstore virksomheder udgør cirka 99% af alle, og fordi forskning om kompetenceudvikling i arbejdslivet har haft fokus på større organisationer og virksomheder. Han citerede Mayerhofer og Larsen: " 90% af, hvad vi ved ? gælder mindre end 10% af alle virksomheder"

Kompetenceudviklingen i arbejdslivet består af flere elementer, der alle skal ses som en del af en helhed. Det drejer sig om formel uddannelse gennem kurser enten uden for eller på arbejdspladsen, ikke-formel uddannelse i form af seminarer, mentorordninger, arbejdspladsmøder, uformel læring gennem det daglige arbejde af konkrete færdigheder, rekruttering udefra eller indefra, arbejdsrotationer og ændringer i organisationerne.

Undersøgelsen viser, at der er et behov for et integreret system for kompetenceudvikling på arbejdspladserne, hvor en kombination af et støttende læringsmiljø og en strategi for kompetenceudvikling har betydning for kompetenceudviklingens effekt.

Ved et støttende læringsmiljø forstår Henrik Kock blandt andet, at der er stimulerende og udviklende arbejdsopgaver, muligheder for feedback og mulighed for at reflektere over metoder og resultater, et udviklingsorienteret miljø, hvor medarbejderne får støtte i oplæringen og deltager i forandringer og udvikling af arbejdet.
Se hele Henrik Kocks præsentation (ppt)

Deltagelse over livet i formel voksen- og efteruddannelse
Seniorforsker Lars Skipper, AKF; gennemfører - sammen med Nikolai Kristensen, AKF – effektanalyser af VEU-indsatsen i Danmark for NCK. Lars Skipper stillede blandt andet spørgsmålene: Hvor stor er omfanget af VEU egentlig? Hvem benytter sig af VEU?

Lars Skipper startede med at konstatere, at internationalt set er der stor interesse for og motivation af brugen af "Livslang læring" og generel opkvalificering af arbejdsstyrken gennem brug af uddannelses- og træningsprogrammer. På trods af dette er der meget ringe empirisk viden om deltagelsesmønstre blandt de med en kernetilknytning til arbejdsmarkedet. Ifølge OECD ligger Danmark højt placeret, når det drejer sig om indsatsen på VEU-området. Danmark er ret unik i OECD-sammenhæng, fordi vi er de eneste, der direkte subsidierer uddannelsesprogrammer og træning for virksomhederne. Denne (med-)finansiering resulterer i to ting. For det første er Danmark det land (sammen med UK og Finland), hvor der samlet set bliver brugt flest penge på VEU. Vigtig information opsamles og gemmes. Vi ved, hvem der deltog, gennemførte og bestod hvornår, hvor og i hvad. Vi ved, hvor store de direkte omkostninger var.

Lars Skipper opdeler formel VEU i tre typer:

  • Almen VEU, der hovedsaligt er folkeskoleeksamen, hf-enkeltfag og gsk
  • Erhvervsrettet VEU, der er defineret som kurser inden for industri til virksomhedsspecifikke. Det er hovedsaligt AMU-kurser
  • Videregående VEU, der er HD, diplom og Master 

Unge mænd sidst i tyverne deltager i erhvervsrettede kurser, som er industri- og virksomhedsspecifik – for eksempel AMU – cirka 16 timer om året. Kursusaktiviteten falder efterhånden som de bliver ældre.

Kvinders deltagelse i de erhvervsrettede kurser ligger ikke på niveau med mændene, men til gengæld deltager de mere i de almene kurser. Og der er en stigende deltagelse i de videregående kurser over livet. Kvinder med små børn deltager mindre – især hvis der er forberedelse til kurserne. Især enlige kvinder med små børn har det svært. Det kan godt være, at de deltager i et kursus, men de består ikke eksamen. 

Ledere, mellemledere og højere funktionærer deltager i vid udstrækning i de videregående kurser. De ufaglærte deltager ikke i de videregående kurser, men i almene og erhvervsrettede kurser som AMU.

Når vi ser på, hvem der kommer igennem uddannelserne, tegner der sig følgende billede. 95% gennemfører de erhvervsrettede kurser og der er ingen formel eksamen, så de får også kursusbevis. På de almene kurser møder 34 % op, men gennemfører ikke. Og 31% gennemfører, men møder ikke op til eksamen i de almene kurser. 18% der starter på en videregående uddannelse som fx en master eller en HD gennemfører ikke. 30% på de videregående møder op til eksamen og består.

Deltagerantallet ligger stabilt, men hvis der er tilskud til kurserne (Hvad vi så i 1998-1999), stiger deltagerantallet til det dobbelte. Men derefter falder niveauet og der tegner sig et billede af, at mange møder op og går igen – gennemførselsprocenten falder til 50%, hvor det normale leje ligger på omkring 70-80%.

Sammenhæng mellem læringsformer og motivation
Lektor Steen Høyrup holdt oplæg om sammenhængen mellem læringsformer og motivation. Han tog udgangspunkt i udviklingstendenserne i international litteratur og kom ind på erfaringer fra aktuelle undersøgelser af VEU-forløbet.

Steen Høyrup startede sit oplæg med at konstaterer, at vi i Danmark bruger store mængder af ressourcer både i form af tid og penge på undervisning og læring, og vi er interesseret i at bruge dem så hensigtsmæssigt som muligt. Men for at få viden om, hvordan vi gør det, bliver vi også nødt til at gå ind i undervisningslokalerne. Hvad gør lærerne rent faktisk? Og hvordan er samspillet mellem lærerne og eleverne? Derfor har han og tre andre forskere gennemført empiriske undersøgelser af fire undervisningsforløb:

  • Fabriksarbejdere (møbler) på kursus i team-building under Erhvervsakademiet Nordsjælland
  • Dagplejere på kursus i pædagogik under SoSu Næstved
  • Unge ledige på kursus i uddannelses- og kompetenceafklaring under VUC-Lyngby
  • Industrioperatører (sygeplejeartikler) på kursus i LEAN under Erhvervsakademiet Nordsjælland

Forskerholdet er undervejs med analyse af de kvalitative data. Derudover har de påbegyndt litteraturstudier af dansk og international litteratur, det vil sige tidsskrifter, rapporter og bøger.

Litteraturstudiet har vist, at motivation for læring har været et fremtrædende tema for forskning især i 80'erne. Men i internationale tidsskrifter de sidste 10 år findes meget lidt forskning der direkte forbinder motivation og læringsform. Teorier om motivation og læring bygger i høj grad på generelle motivations teorier, der så anvendes i læringsteorier. Endelig har teorier om motivation og læring har i betydeligt omfang drejet sig om et macro-niveau: Hvad motiverer eller blokerer voksne i at deltage i voksenundervisning?

Konkrete elementer af motivationsfaktorer er, at der er et behov for sikkerhed og behov for anerkendelse. Men der er også sociale behov: være sammen, være med i fællesskab, modsat være "udstødt", være accepteret. At kunne arbejde sammen. Endelig er der kognitive behov. Det vil sige behov for udvidet forståelse og beherskelse af verden, men også behov for stabilitet, for ikke at få sit verdensbillede forstyrret. En meget vigtig motivation er selvfølgelig behovet for at kunne løse de konkrete arbejdsopgaver.

Et vigtigt element – også i forhold til vores egne resultater – er meningsfuldhed. Det vil sige at kunne forstå de begreber, som man arbejder med og at kunne se arbejdet i en større sammenhæng. Men en af de største og mest grundlæggende motivationsfaktorer er, når "plejer" ikke længere er godt nok. Disharmonien mellem biografi og udfordringer, hvor læring omdanner disharmonien til harmoni. Så bliver udfordringen et væsentligt incitament for læring.

Hvad er motivation? Spurgte Steen Høyrup. Det er drivkræfterne bag vore handlinger og i dette tilfælde er det drivkræfterne bag læreprocesser. Motivation har betydning for undervisning og læring. Fordi motivation er ikke bare noget "der er der", noget statisk der f.eks. kan afdækkes gennem en "gap-analyse". Motivation er noget der skabes og udvikles, for eksempel gennem de uddannelsestilbud der gives, og de udfordringer de studerende møder i undervisningen.

Hvad er læring? Både uddannelsesinstitutioner og arbejdspladser er væsentlige arenaer for læring. Samspillet mellem uddannelsesinstitution og arbejdsplads er væsentlig. Læring er mere end udvikling af viden. Det er udvikling af kompetencer. Der findes forskellige vidensformer: Erfaringsviden, abstrakt viden, eksplicit viden, tavs viden. Viden er situeret/kontekstbunden. Det vil sige, at udvikling og forandring af viden må forstås som nært sammenvævet med den sammenhæng i hvilken individets viden er udviklet og bliver anvendt.

De konkrete observationer, som Steen Høyrup og de andre forskere har foretaget viser, at motivationen for læring hos kortuddannede er størst, hvis:

  • Undervisningen foregår på arbejdspladsen, 
  • Læreren skaber en hyggelig atmosfære med for eksempel musik og kaffe 
  • Læreren lægger megen vægt på at være anerkendende over for deltagerne 
  • Læreren viser respekt for deltagernes sårbarhed og grænser 
  • Læreren viser omsorgsfuldhed
  • Læreren viser engagement der smitter af på deltagerne
  • I undervisningen indgår – bl.a. i starten - elementer af leg. Legen udfoldes i en øvelse, hvor man fx. leger at man er et team på en fabrik.
  • I legen/øvelsen indgår elementer, som der senere sættes begreber på. Det ses som fremmende for læring at bevæge sig på grænsen af virkelighed og fiktion
  • Læreren kommer med en række eksempler – der alle illustrerer principper – der IKKE er fra den arbejdssammenhæng (fabrikken), hvori principperne skal anvendes: kaffebrygning, vandrør med vandskade, asiatisk T-shirt fabrik hvor man ikke forstår et ord af sproget, mv. 
  • Der lægges vægt på iagttagelse: iagttagelse af noget der foregår på viste film
  • Der lægges vægt på handling: deltagerne skal gøre noget: f.eks. folde en T-shirt i to greb
  • Der lægges vægt på diskussion og refleksion
  • Læreren fører løbende en "post-it" tavle: vedligeholder et klart overblik, hvor det emne/tema man skal til at arbejde med/lige har arbejdet med, bliver indsat i den større helhed, der udgør hele 3-dags kursets forløb
  • At tingene er meningsfulde betyder dels at de indplaceres i en større sammenhæng, arbejdet, dels at de afmystificeres: de fremmede ord og begreber er ikke så komplicerede endda 
  • Læreren udfordrer deltagerne: stiller spørgsmål, udfordrere deres viden og erfaringer. Der kan være erfaringer der ikke holder, der kan være fordomme, osv.
  • Deltagerne arbejder med opgaver, de får stillet og løser
  • Læreren tager udgangspunkt i deltagernes erfaringer og inddrager deres perspektiv på problemer og situationer
  • Læreren arbejder i et mønster af processer og arbejdsformer, hun kalder en "sløjfe", hvor hun bevæger sig igennem en række felter, der indeholder teori og praksis, og forankring i en ny praksis

Se hele Steen Høyrups præsentation (ppt)
Læs rapporten om motivation og læring
Læs også LVU-bladets artikel fra konferencen 
 

Oops, an error occurred! Code: 20230131084532de5411fa