Transfer af viden og kunnen fra uddannelse til konkret arbejdspladsanvendelse er en af de største aktuelle pædagogiske udfordringer. Hvilke faktorer bidrager til, at det, vi lærer i undervisningen også kan anvendes i en efterfølgende arbejdssituation? Her kan du få et overblik, hvad der virker.

Transfer handler om at kunne bruge det man lærer. I programmet møder vi flyvelederaspiranten Hans, som bliver uddannet i en simulator, hvor der er stor identitet imellem simulatorens virkelighed og virkeligheden i det danske luftrum. Lis er sygeplejerske og arbejder med alvorligt syge og døende patienter. Hun gennemfører en øvelse med sine kollegaer, hvor de skal iscenesætte deres egen død. Henrik får svendebrev som industrioperatør og bliver en del af virksomhedens og samfundets overordnede uddannelsesplan. Sten er biolog og kommer i praktik som SOSU-assistent, for bedre at kunne undervise kommende SOSU-assistenter. Professor Bjarne Wahlgreen, DPU, Aarhus Universitet, binder historierne sammen og forklarer fænomenet, transfer.

Se udsendelse:

Hvorfor er det så svært at anvende, hvad man har lært? Og hvordan kan effekten af voksen- og efteruddannelse øges? Lektor Vibe Aarkrog og Professor Bjarne Wahlgren, begge fra DPU, Aarhus Universitet forelæser om, hvordan vi i virkeligheden kun bruger en meget begrænset del af det, vi lærer på kursus eller uddannelse. Faktisk viser forskning, at helt op til 85 procent af læringsindsatsen er spildt. Men hvis man til gengæld kunne undervise kursister i at blive bedre til at handle, ser billedet helt anderledes ud. Dét at handle, med afsæt i dét man har lært, kaldes for 'Transfer'.

• Det er helt afgørende for transfer, at den lærende har et behov for at lære det, der undervises i, og kan se nytten af det, der læres i forhold til arbejdssituationen. Hvis den lærende indgår aktivt i valget af undervisningsindhold i forhold til det oplevede behov øges transfer.
• Hvis den lærende har en klar målsætning (i betydningen sætter sig mål) i forhold til anvendelsen, og hvis den lærende har eller oparbejder self-efficacy øges transfer. Målsætningen skal være ambitiøs, men realistisk, og i læringsprocessen skal den lærende opleve progression.
• Som en konsekvens heraf skal undervisningen tilrettelægges på en sådan måde, at elementer fra arbejdspladsen indgår og bliver behandlet. Behandlingen skal ske med henblik på, hvad det lærte kan anvendes til i den konkrete sammenhæng.
• Jo flere eksempler og jo mere varieret anvendelsen af eksemplerne er i forhold til anvendelsessituationen, des mere transfer.
• Transfer-træning har generelt en positiv effekt. Det ser ud til, at transfer-træning i undervisning er mere effektivt end transfer-træning efter undervisningen. Effekten af transfer-træning ser ud til at afhænge af anvendelsessituationen. Der skal opleves et behov for transfertræning, hvis træningen skal fremme transfer.
  Underviseren er en vigtig faktor. Tillid til underviser og mulighed for at drøfte anvendelse med underviser øger transfer.
• En forudsætning for transfer er, at arbejdet er tilrettelagt på en sådan måde, at det muliggør transfer. Hvis arbejdet tilrettelægges på en sådan måde, at det fremprovokerer transfer øges den.
• En væsentlig faktor er de sociale relationer på arbejdspladsen. Støtte fra kolleger - især kolleger i samme (uddannelses-)situation - fremmer transfer. Støtte fra ledelsen - gerne i form af belønning - fremmer transfer.
• Post-træningsprogrammer, fx i form af løbende (tvungen, skriftlig) refleksion over læring og anvendelse, fremmer transfer.
• Flere forskningsprojekter undersøger samspillet mellem de forskellige faktorer. Resultaterne er ikke entydige, men generelt ser der ud til at være en summerende effekt af forskellige faktorer. Men forskningen peger også på eksempler på tiltag, fx træningsprogrammer, der kan have en negativ effekt på transfer i bestemte sammenhænge